Требования предъявляемые к любому работнику. Требования к современному работнику красноярского края

10. Требования, предъявляемые к современному коммерческому работнику.

К каждому работнику на рынке труда предъявляются определённые требования. Они отражают набор необходимых профессиональных качеств, которыми должен обладать конкретный работник, претендующий на ту или иную должность. Безусловно, имеются требования, предъявляемые и к современному коммерческому работнику. Они могут отличаться в зависимости от должностных функций и характера работы. Например, работа специалиста и руководителя коммерческой службы несколько отличается равно как требования к соответствующим работникам. Вместе с тем, есть некие общие критерии анализ которых позволяет сделать заключение о профпригодности и потенциале того или иного сотрудника.

Все требования можно условно разделить на требования, предъявляемые к: специальным знаниям, деловым, нравственно-этическим и другим личностным качествам.

Как правило, коммерческий работник должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, другие руководящие нормативные и методические материалы, регламентирующие предпринимательскую и коммерческую деятельность; рыночную экономику, предпринимательство и ведение бизнеса; конъюнктуру рынка, порядок ценообразования, налогообложения, основы маркетинга; теорию менеджмента, макро- и микроэкономики, делового администрирования, биржевого, страхового, банковского и финансового дела; теорию и практику работы с персоналом; формы и методы ведения рекламных кампаний; порядок разработки бизнес-планов и коммерческих условий соглашений, договоров, контрактов; основы социологии, психологии и мотивации труда; этику делового общения; основы технологии производства; структуру управления организацией, перспективы инновационной и инвестиционной деятельности; методы оценки деловых качеств работников; основы делопроизводства; методы обработки информации с использованием современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники; передовой отечественный и зарубежный опыт в области менеджмента; основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда и пожарной безопасности.

На сегодняшний день полный перечень необходимых и достаточных качеств коммерческого работника очень обширен. К хорошо изученным специальным знаниям, деловым и нравственно-этическим качествам следует добавить специфические личностные качества, характеризующие организаторские способности.

Организаторские способности определяются психофизиологическими свойствами личности и чертами характера. Всего насчитывается около двух тысяч терминов, которыми в научной, художественной литературе и в обычной речи описывают человека и его свойства, его поведение.

В группировку качеств, относящихся к "организаторским способностям", включаются: адаптационная мобильность, стрессоустойчивость, контактность, доминантность, социально-адекватный тип общения. Эти качества, следуя методологии изучения личности в психологии, можно назвать частными организаторскими способностями. Все они имеют сложную структуру, перекрываются друг другом и некоторыми другими качествами личности, которые также необходимы талантливому коммерческому работнику. Опишем их смысловое содержание.

Адаптационная мобильность — группировка качеств, составленная из "внутренних" психофизиологических свойств личности и "внешних" социально-психологических качеств, связанных с поведением человека в структуре межличностных и организационно-управленческих отношений в коллективе. К ним относятся: склонность к творческим формам деятельности, стремление учить других; стремление к непрерывным качественным изменениям в организации и содержании собственной деятельности в условиях, средствах и методах труда; стремление к непрерывному пополнению и углублению знаний; способность противостоять дестабилизирующему влиянию негативного поведения; стремление к обоснованному риску; низкие психологические барьеры на пути к нововведениям; стремление к расширению круга своих полномочий ("деловой экспансионизм"), инициативность, нетерпимость ко всему косному, консервативному, предприимчивость и т. д.

Контактность — способность к установлению социальных контактов. В эту группировку входят такие социально-психологические качества, как коммуникабельность, общительность, экстравертность (т.е. обращенность вовне, "открытый" характер, непереносимость одиночества), интерес к людям и стремление больше знать о них и о состоянии их дел, высокий уровень притязаний в сфере межличностных отношений, честолюбивое стремление к возвышению самооценки, способность располагать людей к себе, социальная контролируемость (способность видеть себя со стороны, глазами другого человека), умение взглянуть на конфликтную ситуацию глазами собеседника, способность выслушивать, понимать и убеждать людей и пр.

Стрессоустойчивость — это такое качество личности, которое объединяет интеллектуальную, волевую и эмоциональную устойчивость к внешним воздействиям. От менеджера часто ждут немедленных решений в остром споре на деловых совещаниях, когда работать приходится в условиях дефицита времени и недостатка информации, на фоне личных и производственных конфликтов, быть все время на глазах других людей. Борьба мнений и самолюбии обязательно сопровождает каждое действительно демократическое обсуждение проблем, принятие коллективных решений, и сохранять в этих условиях самообладание и трезвость мышления могут немногие. Стрессоустойчивость — это качество, которое можно улучшить тренировкой, привычкой к повседневному напряженному творческому труду. Однако если нет ни соответствующих задатков, ни подходящих условий, ни времени для формирования такого качества, издерганный руководитель приносит ущерб себе, подчиненным и бизнесу.

Доминантность — в общепринятой интерпретации это властность, честолюбие, стремление к личной независимости, к лидерству в любых обстоятельствах и любой ценой, готовность к бескомпромиссной борьбе за свои права, пренебрежение социальными условиями, расходящимися со здравым смыслом законодательными установлениями, игнорирование авторитетов, стремление к самоуправлению, высокая самооценка, завышенный уровень притязаний, смелость, сильная воля и пр.

Социально-адекватный тип общения. Как мы уже говорили выше, по тому, как люди общаются между собой, их можно разделить на три категории: агрессивный, слабовольный и социально-адекватный. Между типами общения и стилями руководства существует прямая зависимость. Слабовольному типу общения соответствует либерально-отстраняющийся, агрессивному —автократический, социально-адекватному — демократический стиль руководства. Следовательно, наблюдая за поведением человека в его повседневных контактах с другими людьми, можно оценить присущий ему тип общения и прогнозировать таким образом характерный стиль руководства.

Помимо описанных качеств можно выделить: гражданственность, требовательность к себе и другим, высокий уровень общей и управленческой культуры, твердый характер, самоконтроль и адекватная самооценка, мощный интеллект, сильная воля и др.

Представители разных зарубежных школ пытались сформировать требования, которым должен соответствовать коммерсант-предприниматель в условиях цивилизованного рынка. Однако сложилось мнение, что конкретизировать эти требования не представляется возможным, в силу специфики профессии и многообразия выполняемых предпринимателем функций. Кроме того, ситуация в работе и коммерческие процессы постоянно изменяются, поэтому коммерческий работник должен обладать стремлением изменять методы и приемы в своей деятельности. В этом и заключается одно из основных качеств коммерческого работника — способность в различных условиях решать поставленные перед ним задачи. Следовательно, общая оценка личных и деловых качеств специалиста может быть сформулирована, но конкретные требования, связанные с его разнообразной деятельностью и особенностями торгового предприятия, будут, естественно, различаться.

Коммерческий работник должен:

• осуществлять коммерческие действия исходя из целей и стратегии предприятия;

• стремиться преуспевать в решении коммерческих задач;

• анализировать и оценивать структуру товарного рынка, динамику покупательского спроса, конъюнктуру рынка, возможности товаропроизводителей;

• вести деловые переговоры с партнерами, убедительно аргументировать спои предложения и намерения.

• вырабатывать тактику, направленную на повышение эффективности закупок и продаж товаров.

Практика показывает, что люди, наделенные коммерческими способностями, как правило, изобретательны и энергичны. Они предпочитают самостоятельно принимать решения, нацеленные на получение конкретных результатов, восприимчивы к нововведениям и готовы рисковать.

С точки зрения профессионализма коммерсант-предприниматель должен иметь достаточные знания и обладать практическими навыками.

Одним из условий успешной деятельности работника является его адаптация к новым организационно-экономическим и социальным условиям, связанным с зарождением и развитием рынка.

Рыночная среда характеризуется неопределённостью и неустойчивостью. Коммерческому работнику приходится сталкиваться с непредвиденными обстоятельствами, что неизбежно ведёт к риску материальных потерь. Однако если он тщательно продумает деловые предложения, шанс на выигрыш у него будет выше, чем степень опасности адекватных потерь в стоимостном выражении.

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что коммерческий работник независимо от занимаемой должности и права собственности в организации, должен руководствоваться нововведениями и всеми теми изменениями, которые происходят во внешней среде. Ему необходимо знать слабые и сильные стороны рынка, учитывать и реагировать на любые его изменения. Всё это обеспечивает устойчивые конкурентные преимущества предприятию, которым он управляет или в котором он работает.

studfiles.net

Рубрика: 10 качеств современного кадрового работника

Кадровый работник — многогранный, разносторонний специалист

Кадровый работник должен обладать высоким уровнем компетентности, быть ответственным, внимательным, скрупулезным, мотивированным к работе, коммуникабельным, с развитыми навыками планирования и самоорганизации. В современных условиях ему также необходимы такие качества, как мобильность,  стрессоустойчивость и умение позитивно мыслить. Лишь сочетание всех вышеперечисленных качеств позволит специалисту отдела кадров успешно работать, быть «на своем месте».

Андрей Дмитриевич БАЙКАЛОВ,

руководитель Государственной инспекции труда,

главный государственный инспектор труда в Красноярском крае

Скрупулезность

Основная черта сотрудника кадровой службы — это скрупулезность. Чрезвычайная точность в мелочах — названиях должностей и профессий, трудовом законодательстве, оформлении документации. Кадровик стоит на страже интересов сотрудников. Все документы должны быть оформлены так точно, чтобы и через 10 и через 20 лет ни у одной службы не возникло сомнений и вопросов.

Денис Александрович МАЙБОРОДА,

и.о. управляющего Отделением Пенсионного фонда РФ по Красноярскому краю

Стремление к саморазвитию и  высокий уровень обучаемости

Кадровому работнику необходимо регулярно повышать уровень своих профессиональных знаний. Использование устаревших методов не даст желаемого эффекта  и может подорвать авторитет специалиста. Свою работу кадровик должен выстраивать не только с учетом стратегии развития компании, но и ориентируясь в ситуации на рынке труда, внедряя передовой опыт в области управления персоналом. В этой связи важным качеством для кадрового работника является стремление к саморазвитию вкупе с высоким уровнем обучаемости.

Виктор Васильевич НОВИКОВ,

руководитель агентства труда и занятости населения Красноярского края

Способность быть психологом

На мой взгляд, одно из самых важных качеств кадрового работника — его способность быть психологом. Разговаривая с потенциальным сотрудником, сделать правильные выводы, что это за человек, «раскрыть» его и понять. Кадровик находится на первом рубеже формирования команды, и от его способности верно понять человека зависит, не совершит ли он ошибку, упустив ценного работника, или наоборот, пропустив не совсем подходящего. 

Олег Халильевич ИСЯНОВ,

председатель Федерации профсоюзов Красноярского края  

Умение находить выход из конфликтной ситуации

Когда работодатель и работник находятся в конфликтной ситуации, компромисс зачастую является последней возможностью прийти к какому-либо решению. И здесь поможет опытный кадровик, умеющий выслушать, предложить варианты решения проблемы,  быть готовым к уступкам. Стиль компромисса, присущий опытным специалистам, наиболее эффективен, когда одного и того же хотят несколько работников. Например, два сотрудника хотят занять одну и ту же должность или  весь отдел претендует использовать отпуск в летнее время. Я уж не говорю о ситуациях, которые зачастую возникают в области заработной платы.

В тех случаях, когда сотрудничество  с работником кажется невозможным,  компромисс позволит  найти не только оптимальное решение проблемы, но и сохранить взаимоотношения сторон трудового договора, не доводя спор до суда.

Маргарита Владиславна ЧЕРЕНКОВА,

практикующий юрист и экономист,

автор статей и обучающих программ по вопросам

применения трудового законодательства РФ

Умение управлять своими эмоциями, стрессоустойчивость

Работник кадров находится на переднем крае формирования коллектива компании. Ежедневно ему приходится решать сотни конфликтных ситуаций. Являясь своеобразным «буфером» в отношениях между работодателем и работником, ему приходится сдерживать накал страстей. Можно с уверенностью сказать, что кадровик является медиатором на своем служебном посту, где нет места личным эмоциям.

Ирина Витальевна ЖЕЛУДКОВА,

высокопрофессиональный практикующий юрист,

имеющий многолетний опыт работы и судебную практику по трудовым спорам, независимый эксперт по вопросам трудовых и служебных правоотношений

Умение анализировать законодательство

По профессиональному стандарту «специалист в области управления персоналом» кадровый работник должен уметь анализировать имеющуюся информацию, находить решение в изменяющихся условиях. С учетом того, что законодательство противоречиво, очень много толкований, мнений, различная судебная практика, кадровые специалисты должны не просто уметь находить необходимую информацию, уметь ее анализировать, но и самое главное — применять полученную информацию в своей практической работе.  Ведь каждая ситуация в практике работы кадровика может иметь свою специфику и зависеть от отрасли в которой работает компания, от человека, его льгот, от того что было прописано в документах организации и трудовом договоре, и он должен уметь наложить полученную информацию правильно на эту индивидуальную специфическую ситуацию. 

Валентина Васильевна МИТРОФАНОВА,

директор Института профессионального кадровика, г. Москва

Внимательность

Внимательность — одно из самых важных, на мой взгляд, качеств современного кадрового работника. Она позволяет не допускать ошибок в работе с документами, дисциплинирует и помогает при выполнении сложных задач. Внимательные работники — залог успеха работодателя.

Мария Сергеевна ФИНАТОВА,

руководитель департамента трудового права

Института профессионального кадровика, г. Москва

Правовая грамотность

Одним из основных качеств, которым должен обладать кадровый работник, является правовая грамотность. Любые кадровые решения всегда сопровождаются подготовкой документов (приказы, договоры, соглашения, графики, уведомления и т. д.). Учитывая ту динамику, с которой меняется трудовое законодательство и правоприменительная практика, кадровый работник всегда должен свободно ориентироваться в правильности и корректности подготовки тех или иных кадровых документов, особенно если в компании отсутствует штатный юрист. От того как подготовлены кадровые документы, соответствуют ли они нормам действующего трудового законодательства, зависит правомерность принятых организацией кадровых решений.       

Денис Викторович ЕЛИСЕЕНКОВ,

руководитель направления по судебным спорам Департамента трудового права Института профессионального кадровика, г. Москва

Инициативность, основанная на профессионализме

В течение последних 100 лет роль и место управления персоналом в системе управления организацией многократно менялись. Наряду с этим пересматривались требования к кадровой службе и компетенциям ее сотрудников. Однако несомненно, что управление персоналом — это область профессиональной деятельности, и сверхзадача кадровой службы во все времена состояла в том, чтобы, проявляя инициативу, обеспечивать поддержку руководства организации по всем вопросам, связанным с работающими в ней людьми и, как следствие, дать возможность организации реализовать свои цели. А успех любого дела, как известно, определяется искусством «направить энергию человека (зачастую невостребованную) на мирные цели».

Ирина Петровна ВОРОНЦОВА,

зав. кафедрой управления человеческими ресурсами Института экономики, управления и природопользования Сибирского федерального университета

ic-iskra.ru

6 требований работодателя к работнику

Экономическая ситуация, сложившаяся в нашей стране в 90-е годы, привела к практически полному краху такого понятия как человеческий капитал. Это касалось в первую очередь специалистов технических профессий, впрочем, гуманитариям тоже было не сладко. Все это привело к стремительному росту студенческого контингента и, естественно, огромному спросу на высшее образование, настоящему буму в этой области.

Стремительно стало увеличиваться количество ВУЗов, выпускающих из себя всевозможных специалистов, на любой вкус и цвет. Все эти факторы не замедлили сказаться на качестве подобного образования. И тогда наступило время тяжелых раздумий для работодателей: как можно взять на работу специалиста, который не знает, что такое дебит или знает только одну кнопку на пульте управления исключительно по её цвету.

Страна потихоньку выходила из ступора и время начало диктовать новые условия в подготовке специалистов. При этом высшее образование было однозначно в приоритете. Работодатели стремились подбирать себе в штат специалистов, готовых к дальнейшему обучению и освоению новых сфер деятельности. И оказалось, что одного высшего образования для этого маловато.

В настоящее время вырос спрос на второе высшее образование или дополнительное профессиональное, но желательно в сфере требуемой работодателем. Это говорит о том, что систему профессионального образования ждут значительные перемены.

В наших современных реалиях требования работодателя к специалисту можно выделить в несколько важнейших пунктов:

1.Уровень профессиональной подготовки специалиста должен соответствовать размеру предложенной ему мотивации.

2.Приоритетом является умение работать в одной связке и на благо команды.

3.Умение решать задачи нестандартным способом.

4. В нужных ситуациях брать ответственность на себя.

5.Хотеть, а главное – уметь учиться.

6 .Неиссякаемая работоспособность.

Если вы будете придерживаться данных пунктов то, как специалист быстро продвинетесь вверх по карьерной лестнице. Если же вы работодатель, то подбор персонала по данным критериям поможет вашей компании быстрее развиваться и стремительней двигаться вперёд.

Бывший сотрудник лучше новых двух

Очень часто, при поиске человеком нового места работы, агенства по подбору кадров предлагают рассмотреть вариант возвращения на предприятие, где он работал ранее. В Европе это повсеместная практика и взять на работу бывшего сотрудника, если он приносил пользу кампании, является нормой.

Подобную возможность не упускают и кадровые агенства, предлагая устроить специалиста к предыдущему работодателю. Из-за чего же происходит подобная ситуация? Любой работодатель прекрасно понимает, что специалист, проработавший на предприятии значительное время и знающий специфику её профессиональной направленности, будет гораздо ценней любого новичка. А если при этом он ещё и «дока» в своём деле, то все вопросы отпадут сами собой.

Немаловажное значение имеет и то, что процесс адаптации в коллективе у бывшего сотрудника будет сведен практически к нулю. Но здесь возникает ещё один вопрос – захочет ли человек возвращаться туда, откуда он уже однажды ушел. Здесь все зависит от того, на какой «волне» происходило расставание.

Если вы с работодателем дружески пожали дуг другу руки и пожелали успеха, то это одна история. При наличии же конфликта с шефом или, не дай бог, коллективом – история расставания будет совсем другая, и ваше возвращение, скорее всего не будет иметь никакого смысла. Вопрос возвращения бывшего сотрудника в коллектив будет непростым и для работодателя.

Ведь, если причиной увольнения был только материальный вопрос, то какую ценность может иметь работник, ориентированный только на собственный карман, и не думающий о том, какую пользу он может принести кампании. Другое дело, если сотрудник увольнялся с целью получения дополнительного профессионального или карьерного роста. Здесь взять его обратно имеет прямой смысл, так как он мог значительно вырасти как специалист.

Ну и, наконец, если бывший сотрудник устраивал вас полностью как в профессиональной, так и в личной сфере, но адаптироваться на новом месте работы у него не получилось, то почему бы вам не поработать снова вместе. Это будет воспринято им как очень благородный жест с вашей стороны, и вы получите ещё одного единомышленника. Если у вас появились свободные вакансии, вспомните о бывших сотрудниках – как говорится «старый друг лучше новых двух». Главное понимать – деловые интересы должны быть гораздо выше личных недоразумений.

Cхожие записи

from your own site.

ya-bisnesmen.ru

Требования работодателей

Требования работодателей

        Требования работодателя разнообразны, в зависимости от отрасли, организационно-правовой формы предприятия и должности.

        Учитывая сложившийся рынок образовательных услуг, работодателю всё сложнее удовлетворить свои потребности в кадрах. Есть надежда, что нововведения в системе высшего профессионального образования смогут приблизить компетенции работника к потребностям работодателя, где второй уровень – магистратура – призван быстро реагировать на изменения в спросе работодателя.

       Сложнее ситуация со средним профессиональным образованием. Работодатель, как и сам работник, в современных условиях не воспринимает данный уровень. И часто на должности, которые как раз соответствуют среднему профобразованию, берут людей с высшим или начальным, как более практикоориентированным, образованием.

       Таким образом, для работодателя наличие диплома о профессиональном образовании не является окончательным вердиктом, и он оценивает каждого работника по совокупности факторов:

       •   Непрерывное профессиональное образование – это пополнение своих знаний или изменение квалификации в течение всей профессиональной жизни. Сегодня это становится необходимостью для работников, заботящихся о карьерном росте, повышении материального благополучия или изменении своего социального статуса.

       В скором будущем это может стать обязательным условием для работника. Если ранее, получив профессиональное образование, можно было работать, продвигаясь по карьерной лестницы только за счет приобретения опыта, то сейчас всё чаще необходимо осваивать дополнительные области знаний.

       •  Личная инициатива и ответственность человека за свое развитие. Конечно, работодатель в силу производственной необходимости, видя потенциал работника, может направлять его получать дополнительное профессиональное образование или повышать квалификацию, но цена работника существенно возрастает, когда он сам в состоянии замечать пробелы своих знаний и предлагать варианты своего развития.

На что обращает внимание работодатель?

       Проанализировав вакансии последних лет, можно выделить 5 качеств, ставших более актуальными.

       •  Универсальность. Данное качество стало ценным из-за желания работодателя сократить численность, не сокращая объемы работ. То есть работодатель всегда предпочтет работника, совмещающего различные функции.

Рост внимания к уровню подготовки и качеству образования нового работника.

       •  Стаж и возраст. Несмотря на праведное возмущение молодых специалистов, работодатель при возможности примет опытного работника, как более уверенного и универсального в выполнении различных задач. Правда сейчас государство уделяет этой проблеме большое внимание, и иногда предприятию становится даже выгодно взять выпускника профессионального учебного заведения.

       •  Личные качества. К счастью, отсутствие опыта и молодой возраст можно компенсировать своими индивидуальными качествами и способностями, соответствующими особенностям и потребностям предприятия.

       •  Работодатель всегда рад большим профессиональным амбициям и маленьким финансовым запросам работника.

       •  Внешний вид – на соответствие компании и профессии.

       •  Здоровье – отсутствие вредных привычек.

       • Дополнительные профессиональные навыки – две трети вакансий предъявляют к знаниям работника дополнительные требования (компьютерные программы, специальные программы, иностранные языки и пр.). Молодому специалисту есть смысл еще во время обучения заинтересоваться этим вопросом и узнать, что требуют от работника определенных профессий и при возможности получать дополнительные квалификации.

omprofcentr.ru

Охрана и условия труда в Красноярском крае - реферат

В 2000 г. по данным Красноярского краевого комитета государственной статистики население края составило 3051,1 тыс. человек. При этом среднесписочная численность работающих во всех отраслях экономики края была 1146,5 тыс. человек.

Общая численность работающих на предприятиях промышленности, строительства, транспорта и связи, действующих на территории края в 2000 г., составила 435,8 тыс. человек, из них 157,2 тыс. - женщины.

На рабочих местах, не отвечающих санитарно-гигиеническим требованиям, в названных отраслях экономики было занято более 105 тыс. человек - четвертая часть работников предприятий, охваченных статистическим наблюдением, в том числе:

Следует отметить, что в некоторых производствах показатель занятости работающих во вредных условиях труда значительно превышает средний по краю (24,3 %). Такая картина наблюдается на протяжении ряда лет.

В таблице приведены показатели условий труда на предприятиях отдельных отраслей экономики края в процентах от общей численности работающих в отрасли.

Состояние условий труда на предприятиях отдельных отраслей экономики края

(% от общей численности работающих в отрасли)

Из таблицы видно, что в представленных в анализе отраслях промышленности имеет место совокупное воздействие комплекса неблагоприятных факторов производственной среды. Наиболее значительный удельный вес работников, занятых в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, как и прежде, отмечен в электроэнергетике, нефтедобывающей промышленности и цветной металлургии.

Согласно результатам проверок санитарно-технического состояния предприятий края Центром Госсанэпиднадзора по Красноярскому краю, распределение объектов надзора по санитарно-техническому состоянию (%) на протяжении ряда лет выглядит следующим образом.

Наибольший удельный вес предприятий 2 и 3 групп по санитарно-техническому состоянию имеется в следующих городах и районах: Ачинск и Ачинский район, Бородино, Игарка, Норильск, в Дзержинском, Емельяновском, Идринском, Ирбейском, Иланском, Каратузском, Краснотуранском, Манском, Нижнеингашском, Пировском, Сухобузимском, Тасеевском, Туруханском рай-онах и на госпредприятии "Красмашзавод" - 100%. В Енисейском, Абанском, Новоселовском, Саянском, Мотыгинском, Северо-Енисейском районах от 97,3% до 88,6%.

Из числа обследованных предприятий наиболее неблагоприятные условия по содержанию паров и газов в воздухе рабочей зоны отмечены на предприятиях:

лесозаготовительной промышленности - до 50 %;

в тракторном и сельскохозяйственном машиностроении - 41,7 %;

целлюлозно-бумажной промышленности - 33,5 %;

общего строительства - 22,2 %.

Исследования на пыль и аэрозоли выявили неудовлетворительные показатели на предприятиях:

лесозаготовительной промышленности - 43,2 %;

нефтехимической промышленности - 32,9 %;

медицинской промышленности -30,8 %;

химического машиностроения - 30,6 %;

жилищно-коммунального хозяйства - 29,1 %;

цветной металлургии - 28,2 %.

В течение 5 лет выявлена тенденция к снижению удельного веса проб воздуха рабочей зоны с превышением нормативов на пары и газы, на пыль и аэрозоли на 33,2 % и в т.ч. по веществам 1-2 классов опасности.

При анализе результатов исследований воздушной среды в различных городах и районах края установлено, что по доле результатов, не отвечающих гигиеническим нормативам по содержанию паров и газов, наиболее неудовлетворительная ситуация выявлена в Большеулуйском, Тюхтетском, Бирилюсском районах, Назарове, Канске, Лесосибирске.

При исследовании на пыль и аэрозоли и при среднем показателе по краю 8,8 % этот показатель составил:

в Назаровском районе - 68,6 %,

в Ачинске и Ачинском районе - 33 %,

в Норильске - 28,5 %,

в Канске - 25,9 %,

в Минусинске - 22,7 %.

Из общего числа лиц, подверженных профессиональному риску из-за несоблюдения на их рабочих местах санитарно-гигиенических норм, в ведущих отраслях экономики края 44,5 % работников испытывали воздействие повышенного уровня шума, ультразвука и инфразвука. В условиях повышенной запыленности и загазованности работал каждый третий, а на каждого девятого воздействовал повышенный уровень вибрации.

В условиях повышенного уровня шума, ультразвука и инфразвука в крае трудится 44,5 % работающих

Повышенный уровень запыленности испытывают на рабочих местах 34,6 %, загазованности 34,8 % работающих в неблагоприятных условиях труда.

Под воздействием повышенного уровня ионизирующего излучения в 2000 г. работало 1003 тыс. человек (по обследуемому кругу отраслей), из них 87 % было занято в цветной металлургии.

Тяжелым физическим трудом в крае было занято 4,5 % от всех работающих в обследуемых отраслях, или 19,7 тыс. работников. По этому показателю в крае "лидерами" являются рыбная промышленность (40,6 % от общей численности работающих в отрасли), медицинская и химико-фармацевтическая (по 23,3 %), лесозаготовительная промышленность (12,8 %).

На предприятиях основных отраслей экономики края продолжает использоваться тяжелый физический труд. Из числа работающих в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, эта категория составляет 18,6 %.

Кроме того, следует отметить, что в обследованных отраслях экономики 2,5 тыс. человек, или 0,6 % работали на оборудовании, не отвечающем требованиям безопасности. Подавляющая часть этих работников (98 %) была сосредоточена в промышленности, причем, почти половина из них - на предприятиях цветной металлургии.

Неблагоприятной остается ситуация в сфере условий и охраны труда женщин. В законодательстве России существуют специальные нормы, направленные на ограничение применения труда женщин. Связано это, в первую очередь, с их репродуктивной функцией. На предприятиях края ведется работа по высвобождению женщин с рабочих мест, не отвечающих санитарно-гигиеническим требованиям. Но вопрос до сих пор остается открытым.

В крае из числа всех занятых на рабочих местах с неблагоприятными условиями труда, на предприятиях промышленности женщины составляют 24,4 %; в транспорте - 16,4 %; в строительных организациях - 15,4 %; организациях связи - 4 %. В крае эта цифра составляет 22,9 %, в целом же по России - 12-13 %.

Несмотря на введение в 1993 г. новых норм перемещения женщинами тяжестей вручную (Постановление Правительства РФ от 8.02.93 № 105), число работниц, занятых тяжелым физическим трудом на предприятиях края растет. Динамика привлечения женщин к тяжелым физическим работам на предприятиях промышленности, транспорта, строительства и связи в целом по краю за ряд лет показана на рис. 7.

Наиболее интенсивно на тяжелых физических работах женский труд продолжают использовать на предприятиях химической (6,1 %), нефтехимической (4,4 %), лесозаготовительной (5,3 %), целлюлозно-бумажной (2,1 %), деревообрабатывающей (2,3 %) промышленности. На протяжении ряда лет самым высоким остается число женщин, занятых тяжелым физическим трудом в химико-фармацевтической, медицинской (по 24,9 %) и рыбной (20,0 %) промышленности. К сожалению, мы не располагаем данными о женском труде на тяжелых физических работах в сельскохозяйственном производстве, хотя доля его там значительна.

Наличие на рабочих местах вредных производственных факторов, несовершенных машин, оборудования и технологических процессов нередко приводит к профессиональным заболеваниям, к полной или частичной утрате работающими трудоспособности.

Материалы опубликованы Комитетом труда Красноярского края на сайте Администрации края www.krskstate.ru

2dip.su

Требования предъявляемые к любому работнику

На данный момент в любой цивилизованной стране, в том числе нашей республики, сформировались определенные понятия и понимания того, как должен вести себя работник и каким требованиям он должен соответствовать. Как правило, на каждой работе существует свой регламент поведения, который может отличаться не только различных отраслях, но и внутри предприятий и фирм одной отрасли. Но несмотря на это, на рынке труда сегодня существуют базовые требования, которые предъявляются каждому работнику без исключения. С такими базовыми требованиями мы и познакомимся в данной статье.

Современные темпы развития экономики привели к тому, что работодатели стали предъявлять все более жесткие требования к соискателям на вакансии, тщательнее осуществлять отбор и более внимательно относиться к своим сотрудникам. Постоянное совершенствование сферы управления персоналом, в части рекрутмента позволяют провести более глубокую оценку сотрудника на этапе трудоустройства в сравнении с еще недалеким прошлым. Требований к соискателям становится все больше, но все они как правило зависят от специфики той должности, на которую вы претендуете. Будь то рост от 170 см, наличие мотоцикла или знание латинского языка – как правило вы готовы к ним изначально, когда выбираете определенный вид работ. При всем их разнообразии существует ряд основных базисных требований, которые являются общими для всех категорий работников:

1. Отсутствие вредных привычек.

Прежде всего это отсутствие вредных привычек. Если в отношении курения некоторые работодатели еще более лояльны к работникам и могут не придавать этому особого значения, то алкоголизм и наркомания – абсолютно не приемлемы. Реальность такова, что если в вашей трудовой книжке есть запись об увольнении за пьянство - достойную работу вам найти будет крайне сложно.

2. Внешний вид.

Внешний вид также играет немаловажную роль. Законодательно внешний вид не может являться причиной отказа в трудоустройстве. Но это бесспорно важный момент, ведь сотрудники – «лицо» компании. Зачастую еще на уровне HR-менеджера принимается решение о том, что соискатель не подходит именно по причине несоответствия стилю и культуре компании. Так, например, людям с неординарными прическами (на подобии ирокеза, лысым, с ярко окрашенными волосами), с обилием татуировок и прочими неоднозначными внешними данными труднее устраиваться на должности, связанные с работой с клиентами, подрядчиками или партнёрами по бизнесу. К этой же категории относится и неопрятность: неглаженная одежда, грязная обувь, невымытые волосы, неухоженные ногти. В таком случае вероятность получить отказ возрастает в разы. И даже если у вас нет делового костюма и рубашки, для собеседования достаточно выбрать чистый выглаженный наряд, который не будет бросаться в глаза, не будет откровенно-вызывающим. И вообще не будет привлекать внимание рекрутера. Это несомненно относится и к текущим работникам, которые вдруг решили что-то в себе изменить.

3. Нельзя лгать!

Ни в резюме, ни на собеседовании, ни в ходе работы. Будьте уверенны – правда раскроется, сейчас существует множество методик, позволяющих уличить вас во лжи. Обычно рекрутер проверяет все ваши ответы не 1, а 2-3 раза в течении собеседования, задавая вопросы по специальной технике. Большинство перепроверяют полученную от соискателей информацию, когда звонят рекомендателям с 2-3 последних мест работы. И далеко не всегда это будут именно те люди, которых вы указали. Путем нехитрых методик hr-менеджеры самостоятельно выходят на лиц, способных дать о вас какой-либо отзыв. Все чаще встречаются компании, которые используют полиграфы (детекторы лжи) на собеседованиях, в особенности для должностей, подразумевающих материальную ответственность. Будьте уверенны – уличив вас во лжи, работодатель не захочет продолжать дальнейшие отношения.

4. Конфликтность.

Конфликтность так же является одной из самых частых причин для отказа в приеме на работу и поводом для увольнения. Кому захочется работать с агрессором или просто человеком, склонным к ругани и скандалам? Такого кандидата не трудно выявить еще на стадии собеседования, в такого рода стрессовых ситуациях значительно тяжелее контролировать свои эмоции. Где-то специально устраивают стресс-интервью, а где-то соискатель и сам начинает грубить и позволять себе эмоциональные высказывания. Особенно часто это «всплывает», когда кандидат начинает объяснять причины увольнения или просто отзывается о своем прошлом работодателе.

Существуют иследования, в ходе которых конфликтность человека соотносили с его группой крови. Так, зная группу крови можно предположить - склонен ли человек к конфликтам:

Для первой группы крови

Для второй группы крови

Для третьей группы крови

Для четвертой группы крови

Для того чтобы более более точно определить вашу степень конфликтности рекомендуем пройти специализированный психологический тест

5. Порядочность.

Порядочность обычно очень тесно связана с конфликтностью. И чаще всего оценивается рекрутерами именно по тому, как вы отзываетесь о своих прошлых работодателях, начальниках, коллективе. Но так же и прослеживается в разговоре с рекомендателями. Внутри компании такие люди никогда не позволят себе прилюдно обсуждать и осуждать руководителя и коллег, распространять слухи, провоцировать конфликты между другими людьми.

6. Коммуникабельность или если быть точнее, способность к адекватному общению.

Крайне трудно работать с излишне замкнутыми людьми. Ведь успех любой работы зависит от получения обратной связи, будь то уборщик, дворник или тем более менеджер по продажам. В процессе любой трудовой деятельности есть необходимость в общении, так называемых внутренних коммуникациях, которые являются залогом эффективности взаимодействия любого коллектива и отношений руководитель-подчиненный.

И хотя уже столь привычными для нас стали требования к высшему или хотя бы среднему образованию, возрасту, половой принадлежности или опыту работы, отнюдь не для всех должностей они являются обязательными.

rbg.by

Смотрите также

• 
  Официальный сайт рыбинский район красноярский край
• 
  Знакомства для секса в красноярском крае
• 
  Сайты школ канского района красноярского края
• 
  Совет судей красноярского края официальный сайт
• 
  Объединение таймыра эвенкии и красноярского края
• 
  Погода новосельск манский район красноярский край
• 
  Погода в талой емельяновского красноярского края
• 
  Погода синеборск шушенского района красноярского края
• 
  Красноярский край в начале 20 века
• 
  Сайт управления россельхознадзора по красноярскому краю
• 
  Первая краевая коллегия адвокатов красноярского края